Nábor zaměstnanců podstatnou měrou spoluurčuje úspěch či neúspěch firmy. Cílem při náboru je při udržení snesitelných finančních nároků vybrat nejvhodnějšího uchazeče. Před samotným náborem je dobré ujasnit si kompetenční model, který by měl vhodný uchazeč splňovat, definovat podmínky, v jakých bude pracovat, a kolik jsme ochotni do nového zaměstnance investovat a to jak na straně samotného náboru (jeho formy) a samozřejmě i následné mzdy. Věnovat pozornost bychom měli i soft-skills. Následně lze postupovat v podstatě dvěma cestami, t.j. vybírat samostatně nejčastěji prostřednictvím vlastního HR oddělení nebo si najmout externí agenturu, která výběr realizuje.

Lidé jsou považováni – za nejcennější zdroj efektivně fungující organizace. Lidský potenciál a jeho využívání jsou rozhodujícími faktory úspěchu jakékoli organizace. Jestliže je lidský potenciál tak zásadní pro úspěšné fungování organizace, je opravdu důležité si zaměstnance dobře vybrat, efektivně rozmístit na vhodné pozice a opakovaně zjišťovat a rozvíjet jejich schopnosti, znalosti a dovednosti. Právě k těmto účelům slouží personální diagnostika, kterou personalisté mohou využít ve většině svých činností.

Jedním ze způsobů – jak najít úspory a mít úspěch, je kvalitnější výběr lidí, tj. získat správné lidi na správná místa. To se odráží v menší fluktuaci, vyšší ziskovosti pracovního místa a v eliminaci nákladů na náborové kampaně, výběrová řízení, zapracování a školení. Jedním z klíčových úkolů každé instituce nebo firmy je výběr dobrých kandidátů na určitou pozici. Není pak tolik podstatné, zda se jedná o malou, střední nebo velkou firmu či státní sektor. Bez kvalitních lidí se neobejde žádná organizace. Nejprve je třeba si promyslet, jaké máme na nového zaměstnance vlastně požadavky. Pokud máme v těchto oblastech jasno, je dobré si udělat pořadí všech požadavků dle důležitosti od zcela nepostradatelného až po, řekněme, „třešničku na dortu“. Tyto požadavky mohou být definované velmi široce a zasahovat velké množství oblastí jako například:

 

– schopnosti
– odbornost a vzdělání
– praxe a zkušenosti
– osobnost uchazeče
– motivace uchazeče
– schopnost organizace naplnit uchazečova očekávání

 

Assessment centra – čerpají svou sílu především z faktu, že se jedná o jedinou formu náboru, kde uchazeči neinteragují jen s personalistou či výběrovou komisí, nýbrž i mezi sebou, což umožňuje odhalit daleko jemnější osobnější nuance jednotlivých účastníků, které bychom jinými metodami zachytili jen ztěží. Zároveň se během assessment center hojně využívají moderní psychodiagnostické nástroje, které podávají kvalitní a objektivní informace o umístění jedince v reprezentativní populaci pracujících. Nelze opomenout ani modelové situace, které mohou být přehrávané jak s personalitou či psychologem, tak i s jinými uchazeči o danou pracovní pozici.

Assessment store – je novinkou na trhu. V něm si můžete objednat jen některé prvky assessment centra, které realizujete vlastními silami. V případě, že máte málo hodnotitelů se obáváte o jejich objektivitu, lze si zde najmout psychologa s praxí z assessment centra  a development center. Podobně tato služba funguje i v případě modelových situací či online diagnostiky. Lze tak ušetřit jisté finanční prostředky, které by jinak stála kompletní realizace assessment centra, pokud jste schopni některé jeho náležitosti zařídit vlastními silami.

Personální HR diagnostika – umožňuje hodnocení stávajících i potenciálních pracovníků. Napomáhá k upřesnění a poznání profesních i osobnostních předpokladů pro výkon na obsazované pozici, dokáže predikovat pracovní výkon v budoucnu, pomáhá při vytváření individuálního vzdělávacího plánu a můžeme se o ní opřít při řízení a plánování kariéry jednotlivých pracovníků. Zaměřuje se především na charakteristiku osobních a sociálních předpokladů, styl týmové práce, zaujetí rolí ve skupině, individuální profesní typ, rozložení nadání, motivaci ad.

Ideálními nástroji – jsou zde různé osobnostní inventáře a kariérové dotazníky. Osobnostní inventář vám o kandidátovi poví podstatné informace – dokáže odhadnout, jak se bude nejčastěji chovat, jeho různé sklony a vhodnost na danou pozici. Kariérové dotazníky pak dokáží odhalit motivaci na dané místo. Stejně tak užitečné mohou být dotazníky zvládání zátěže, díky kterým zjistíme, jak jedinec reaguje v různých stresových reakcích. Dále existují samozřejmě specializované dotazníky pro různé profese (např. manažery či obchodníky). Celkově vzato lze v náboru najít jeden základní trend – vše se digitalizuje a přesouvá na internet. To zvyšuje rychlost náboru a celkově ho zlevňuje. Ze všech psychodiagnostických metod – je u nás nejlépe přijímaná a nejvíce uznávaná klasifikace, která dělí metody psychodiagnostiky následovně:

 

Klinické metody – jsou takové postupy, které mají kvalitativní charakter. Nejsou podloženy psychometricky, nejsou zcela exaktní. Při jejich použití v personalistice posuzují kandidáty o zaměstnání komplexně a v širším kontextu. Lze si díky nim utvořit celkový obraz o uchazeči. Při použití těchto metod jsou personalista a uchazeč v 13 přirozenějším kontaktu. Samozřejmě kladou velké nároky na osobu hodnotitele, neboť ten nemá možnost se opřít o nějaké kvantifikovatelné údaje v takové míře, jako u metod testových. Měl by se však snažit, aby jeho hodnocení nebylo založeno pouze subjektivních pocitech, dojmech a jiných zcela nevědeckých ukazatelích. Tyto metody vyžadují vždy důkladnou přípravu. Patři sem: Pozorování  Rozhovor  Anamnéza  Analýza spontánních produktů.

Přístrojové metody – se zaměřují na fungování člověka z hlediska fyziologie. Využívají medicínských přístrojů a používají se zejména při podezření na různá onemocnění spojená s psychikou člověka. Jedná se například o neuropsychologické vyšetření.

Testové metódy – testy sestávají z úkolů, jejichž individuální řešení jedincem lze vyhodnotit a interpretovat podle pevně zadaných schémat a srovnávat s normami. Normovaná skupina udává, kolik procent populace dosahuje určité hodnoty testu. Výsledkem testu může být dosažení určitého skóre nebo zařazení do určitého typu. Testové metody musí mít psychometrické charakteristiky, musí splňovat kritéria validity, reliability a objektivity. Patři sem: výkonové testy, Testy inteligence  Jednodimenzionální testy inteligence  Komplexní testy inteligence oTesty speciálních schopností a jednotlivých psychických funkcí  Testy paměti  Zkoušky kreativity  Zkoušky parciálních a kombinovaných schopností  Testy technických schopností  Zkoušky verbálních a matematických schopností  Testy uměleckých schopností  Testy organicity Testy vědomostí. Testy osobnosti oProjektivní testy  Verbální  Grafické  Testy volby oObjektivní testy osobnosti oDotazníky  Jednorozměrné dotazníky  Vícerozměrné dotazníky oPosuzovací stupnice  Sebeposuzovací stupnice  ,,Objektivní“ posuzovací stupnice

 

Online psychodiagnostika – v rámci náboru vám může velmi dobře posloužit i pouhá online psychodiagnostika. Jelikož jejím cílem je objektivní zhodnocení jedince, tak zde dokáže poměrně dobře suplovat lidský faktor. Lidská intuice je sice nenahraditelná a počítačem se nedá simulovat, ale pokud neděláte nábor na některou z klíčových pozic, můžete se na online diagnostiku spolehnout.

Kromě metod psychodiagnostiky – jsou v personální praxi využívány i další metody. Psychologické pojetí výběru a posuzování zaměstnanců je přísně vědecké, občas i experimentální a jeho hlavním cílem je vybrat ideálního kandidáta. Personalistické pojetí má za cíl spíše eliminovat nevhodné kandidáty. Významným faktorem je také to, aby vybraný kandidát přesně zapadl do stávajícího schématu organizace a její kultury. V praxi používané metody výběru zaměstnanců, ale často překračují rámec psychodiagnostických metod.

Personální diagnostika je v procesu náboru a výběru kandidátů na danou pracovní pozici velmi důležitá. Pomocí našich nástrojů pro personální diagnostiku snadno ověříte vhodnost diagnostikovaného kandidáta pro danou pozici.

Pokud hledáte dobré řešení – doporučujeme návštěvu psychologické poradny. Terapeut nebo psycholog Vám dokáže poradit během jednoho či pár sezení, Existují také možnosti online terapeutické a psychologické poradny, což je vhodné pro ty, kterým není příjemné svůj problém rozebírat osobně a mohou zůstat v anonymitě, nebo pro ty, jejichž problém není ještě natolik akutní a potřebují jen zběžně poradit z pohodlí domova nebo fimy. Člověk tak může najít rady a praktické tipy, jak se svojí situací efektivně pracovat. Poradenská, terapeutická nebo diagnostická sezení stojí více času a vlastního úsilí, jsou transformační a mohou vám přinést trvalá řešení problémů a odstranění různých bloků v životě. Zkušený psycholog z praxe neříká lidem, co mají dělat nebo jak se rozhodnout, ale pomáhá jim porozumět svému vlastnímu nitru. Záleží vždy na konkrétním člověku a problému, která z nich bude nejvhodnější. Rovněž jsou možné jejich kombinace – informujte se v psychologické poradně – jsme tady pro vás.

 

Délka a trvání diagnostického sezení:  60 – 180 min (resp. dohodou)
Místo konání diagnostického sezení:  Česká republika | Praha – Brno | osobně nebo online forma
Nabízená forma diagnostických sezení: individuální | párové | manželské | rodinné | skupinové | firemní
Termíny diagnostických sezení: ASAP (dohodou – pracovní týden 8:00-20:00 hod | během celého kalendářního roku
Cílová skupina klientů poradny: každý kdo chce zlepšit kvalitu osobního, partnerského, vztahového či pracovního života